Dans la lignée de l’avenant au protocole d’Assurance chômage signé le 27 mai dernier par les partenaires sociaux, la loi dite « Seniors » vient désormais consacrer plusieurs mesures issues de cet accord. Décryptage.

Ce qui change pour le bonus-malus…

Depuis 2022, un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage permet à des employeurs de plus de 11 salariés de certains secteurs d’activité de moduler le taux de la cotisation d’assurance chômage en fonction du taux de séparation mis en place dans l’entreprise.

Depuis le 23 octobre 2025, le compte entreprise s’est enrichi de 3 nouvelles fonctionnalités utiles aux entreprises et à leurs tiers-déclarants pour la gestion et la consultation des taux accidents de travail et maladies professionnelles (AT / MP). Quelles sont-elles ?

3 nouvelles fonctionnalités sur le compte entreprise

Le compte entreprise est un espace numérique centralisant l’ensemble des services en ligne de l’Assurance Maladie et de l’Assurance Maladie Risques professionnels, intégrant également les fonctionnalités du compte AT/MP.

La période de reconversion est un nouveau dispositif qui vise à faciliter l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle. Ce nouveau dispositif, qui pourra être mobilisé dès le 1er janvier 2026, mérite que l’on s’y attarde…

Un nouveau dispositif mobilisable dès le 1er janvier 2026

Jusqu’alors, les dispositifs de « transitions collectives » et de « reconversion ou promotion par l’alternance » permettaient aux salariés comme aux employeurs de faire face aux évolutions et mutations pouvant impacter l’activité.

Afin de mieux accompagner la transition vers la fin de carrière et le passage à la retraite, la loi « Seniors » introduit plusieurs changements majeurs. Elle renforce notamment les obligations de l’employeur en cas de refus d’une retraite progressive et ouvre une nouvelle possibilité de financement du temps partiel de fin de carrière. Mais concrètement, qu’est-ce que cela change pour les salariés et les entreprises ?

À compter du 1er janvier 2026, les employeurs utilisant le Titre emploi service entreprise (TESE) ou le Chèque emploi association (CEA) pourront choisir de gérer tout ou partie de leurs salariés via ces dispositifs de l’Urssaf. Une évolution qui introduit plus de souplesse dans la gestion des paies, mais qui nécessite une coordination rigoureuse entre l’employeur et son tiers déclarant.

Depuis le 26 octobre 2025, les grandes entreprises comptant plus de 300 salariés doivent désormais obligatoirement négocier tous les 3 ans (ou 4 ans maximum) sur l’emploi des seniors. Objectif : favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’aménagement des salariés expérimentés, tout en renforçant la transmission de leurs compétences…

Si, jusqu’alors, le nombre de mandats successifs d’élus au CSE est limité à 3 dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette limitation pourrait bien prendre fin. Pour quelles conséquences et à partir de quand ?

Fin de la limitation du nombre de mandats CSE successifs autorisés dans l’entreprise !

La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social vient d’être publiée.

Afin de favoriser l’insertion des travailleurs seniors sur le marché du travail, la loi dite « travail des seniors » a mis en place un nouveau CDI expérimental, intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (ou « CVE »). Voilà qui mérite quelques explications…

L’entretien professionnel, en vigueur jusqu’alors, vient tout juste de faire l’objet d’une profonde rénovation visant à le transformer en un « entretien de parcours professionnel ». Quelles sont les nouveautés induites par ce changement de dénomination ?

Entretien de parcours professionnel : une nouvelle périodicité et un contenu complété

Actuellement, un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans entre le salarié et l’employeur.

Si l’employeur peut évaluer le travail et les compétences professionnelles des salariés, c’est à la seule condition que la méthode d’évaluation réponde à des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Mais alors, qu’en est-il des critères comportementaux du salarié ? Réponse du juge…

Évaluation de « l’honnêteté » et du « bon sens » des salariés : licite ?

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de donner des directives, d’en contrôler l’application et de sanctionner les éventuels manquements du salarié.